餐飲新聞

　　當(dāng)今企業(yè)界，也包括餐飲業(yè)，普遍都流行一個觀點：職業(yè)經(jīng)理人以自己培養(yǎng)為主、外聘為輔。

　　這一觀點正確嗎?錯!

　　職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該外聘。何以如此?

外聘者自身條件優(yōu)越

　　這里的自身條件指較高的文化程度和豐富的實踐經(jīng)驗。企業(yè)自己培養(yǎng)的職業(yè)經(jīng)理人往往不具備這兩個條件。要知道：一家企業(yè)初創(chuàng)時，規(guī)模小，財力有限，一般很難聘請到職業(yè)經(jīng)理人;一旦企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，具備一定財力，才會考慮職業(yè)經(jīng)理人外聘的問題。企業(yè)自己培養(yǎng)的人，往往文化程度不高，經(jīng)驗也只有本企業(yè)內(nèi)部的實踐經(jīng)歷，缺乏外面企業(yè)的實操經(jīng)驗。

　　學(xué)歷不高和經(jīng)驗不足的人很難稱得上職業(yè)經(jīng)理人，這是一方面，另外一方面，企業(yè)選擇職業(yè)經(jīng)理人要排除“先天不足”的人。這里的“先天不足”指什么?我們先看看古人和今人在選擇配偶上的經(jīng)驗，就可以明白。因為選擇職業(yè)經(jīng)理人和選擇配偶的前提條件是相同的，只是我們的不少企業(yè)沒有搞明白而已。

　　我們知道：人類近親繁殖的后代與沒有親屬關(guān)系所繁殖的后代比較，前者的健康狀態(tài)不如后者，這是被現(xiàn)代科學(xué)所證實的生物學(xué)結(jié)論。其實，近親繁殖的危害，古人早已給了我們答案。避免近親繁殖也是物競天擇、適者生存的自然規(guī)律，我們將這一自然規(guī)律用于社會領(lǐng)域的企業(yè)管理中，就是為了避免近親繁殖的現(xiàn)象出現(xiàn)。

　　企業(yè)界近親繁殖的表現(xiàn)是：企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人或任人唯親。內(nèi)部培養(yǎng)的職業(yè)經(jīng)理人與外聘的職業(yè)經(jīng)理人比較，前者不如后者優(yōu)越，這是根據(jù)自然規(guī)律推出的結(jié)論。

　　為了讓企業(yè)認清這一結(jié)論，這里有必要先對照一下原始社會的古人，看看我們的企業(yè)是否比原始人更強。

　　原始社會的第一個家庭形態(tài)即血緣家庭實行的是族內(nèi)群婚制，當(dāng)原始社會走向第二個家庭形態(tài)即亞血緣家庭時，實行的則是族外群婚制，即同一個原始群內(nèi)部禁止婚配。

　　很明顯，原始社會的亞血緣家庭是禁止近親繁殖的。之所以如此，是因為原始人通過偶然發(fā)現(xiàn)：族內(nèi)群婚的后代健康狀態(tài)不如族外群婚的后代，正是這種偶然發(fā)現(xiàn)，原始人走向亞血緣家庭成了一種必然。

　　到了西周春秋時期，男女婚姻實行“同姓不婚”原則，這一原則實際是原始社會族外群婚制的演變，在西周春秋時，人們已經(jīng)知道近親結(jié)婚危害后代健康。如《左傳·僖公二十三年》說：“男女同姓，其生不蕃”。要知道：同姓不婚的原則一直延續(xù)到明清和民國。

　　時至今日，我國《婚姻法》第七條也明確規(guī)定：“三代以內(nèi)旁系血親”禁止結(jié)婚。這也說明：近親結(jié)婚對后代有害。

　　除了以上生物學(xué)的規(guī)律外，物理學(xué)和化學(xué)領(lǐng)域還有一個“能量最低原理”，這是一個關(guān)于原子中核外電子能量大小的規(guī)律，即原子中的核外電子在原子核外排布時，電子與原子核的距離遠近與電子的能量大小成反比：距離原子核越近的電子能量越小，距離原子核越遠的電子能量越大。

　　既然自然科學(xué)告訴了我們近親繁殖的危害以及能量最低原理，說明了近親結(jié)合等于埋下了“先天不足”隱患。作為今天社會領(lǐng)域的企業(yè)，在選擇經(jīng)理人時，不應(yīng)該選擇有“先天不足”隱患的人，而應(yīng)該外聘職業(yè)經(jīng)理人才對。

我們來看看餐飲業(yè)的例子。

　　原山東凈雅公司就是內(nèi)聘職業(yè)經(jīng)理人的典型。該公司總經(jīng)理張桂君就是內(nèi)聘，并且總經(jīng)理和董事長是姐弟關(guān)系。我們不否認張桂君的責(zé)任心和能力，但我們可以肯定的是：比張桂君責(zé)任心和能力更強的餐飲經(jīng)理人至少千人以上。

　　外聘者選擇范圍廣泛

　　眾所周知：一家企業(yè)的候選總經(jīng)理即職業(yè)經(jīng)理人再多，也很難超過10人。這10人與一個國家的職業(yè)經(jīng)理人數(shù)量相比，連零頭都算不上，完全可以忽略不計。

　　很顯然，從全國現(xiàn)成的職業(yè)經(jīng)理人中選擇職業(yè)經(jīng)理人勝算更大。這一點也是被歷史和企業(yè)管理實踐所反復(fù)驗證的。當(dāng)今企業(yè)所處的現(xiàn)狀，與競爭激烈的戰(zhàn)國時期比較接近。比如，戰(zhàn)國七雄中，以秦國最為強大，秦國強大的原因之一就是外聘職業(yè)經(jīng)理人。整個戰(zhàn)國時期，除了秦昭王前期的丞相魏冉是秦昭王的舅父，秦武王的右相是叔父樗里疾外，秦國其余的丞相都是外聘。從這些古代君主用人的實踐中可以知道：外聘的人才更有優(yōu)勢。

　　至于秦漢到清朝期間，因為外聘職業(yè)經(jīng)理人而有作為的君主也比比皆是。

　　現(xiàn)在我們說說企業(yè)界外聘職業(yè)經(jīng)理人的情況。比如，思科公司總裁約翰·錢伯斯、IBM公司原總裁路易斯·郭士納、日產(chǎn)公司首席運營官卡洛斯·戈恩都是外聘職業(yè)經(jīng)理人出身。

　　上述這些實例也驗證了管理定律奧格威法則、鰱魚效應(yīng)和喬布斯法則的正確。

　　說到這里，有人要說了：既然職業(yè)經(jīng)理人那么好，可是根據(jù)美國上市公司數(shù)據(jù)，在過去10年的上市公司中，家族企業(yè)和非家族企業(yè)在股票回報率、收入增長率、資產(chǎn)回報率三方面的數(shù)據(jù)分別是15.6%和11.2%、23.4%和10.8%、5.4%和4.1%，也就是家族企業(yè)經(jīng)營的比非家族企業(yè)要好呢?

　　這個疑問不難解答。這是因為非家族企業(yè)并不代表職業(yè)經(jīng)理人管理的企業(yè)，多數(shù)非家族企業(yè)只能代表準職業(yè)經(jīng)理人管理的企業(yè)，這些非家族企業(yè)聘請的職業(yè)經(jīng)理人半數(shù)以上屬于不稱職或缺乏責(zé)任心的。因此，這些不稱職或缺乏責(zé)任心的“職業(yè)經(jīng)理人”是不可稱為職業(yè)經(jīng)理人的。如果職業(yè)經(jīng)理人稱職和有責(zé)任心，毫無疑問會超越家族企業(yè)。

　　再說說餐飲業(yè)的例子。大鴨梨、西貝、旺順閣都屬于內(nèi)部提拔職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)。

　　大鴨梨總經(jīng)理郭琦曾為內(nèi)部廚師長、西貝董事長賈國龍與總經(jīng)理賈國惠是兄妹關(guān)系、旺順閣董事長戴偉和總經(jīng)理張雅青是夫妻關(guān)系，這三家企業(yè)都不屬于外聘職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)。凈雅公司已經(jīng)失敗了，大鴨梨也開始衰敗了，其失敗與衰敗的原因之一當(dāng)然與沒有外聘職業(yè)經(jīng)理人有關(guān)，而西貝和旺順閣現(xiàn)在發(fā)展的雖然不錯，但這兩家公司如果沒有外聘職業(yè)經(jīng)理人的計劃，其未來的發(fā)展將充滿變數(shù)。在中國，像這樣的企業(yè)很常見。

　　當(dāng)然，事物的發(fā)展不是絕對的，而是相對的。外聘的職業(yè)經(jīng)理人優(yōu)于內(nèi)部提拔的職業(yè)經(jīng)理人，這是一般規(guī)律。但一般規(guī)律之后，總會有特殊情況，也就是說，內(nèi)部提拔的職業(yè)經(jīng)理人也有能力出眾者出現(xiàn)，但這僅僅是罕見的特例。至于基層管理人員和中層管理人員則可以采取內(nèi)部培養(yǎng)和外部聘請相結(jié)合的辦法，少數(shù)高層管理者也可以內(nèi)部提拔。

　　那么，什么樣的職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)最需要的?1)、有責(zé)任心;2)、能力出眾。不過，需要提示的是：不少企業(yè)在選擇經(jīng)理人時存在一個很大的誤區(qū)，認為有知名企業(yè)經(jīng)歷的就是有能力的。其實，知名企業(yè)里未必有能力出眾的經(jīng)理人，絕大多數(shù)能力出眾的經(jīng)理人并不在知名企業(yè)，而在普通企業(yè)。能力出眾的經(jīng)理人之所以能力發(fā)揮不好，與其能力不被識別也有關(guān)。

　　這里有人說了，如何識別職業(yè)經(jīng)理人能力?作為一名能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人，到一家企業(yè)，一般只需3分鐘，便可發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題。這樣，可以讓其在企業(yè)里觀察3分鐘，然后詢問其發(fā)現(xiàn)問題的數(shù)量和問題產(chǎn)生的根源。不過，某些問題的根源是3分鐘難以發(fā)現(xiàn)的，可能需要3到5天時間，待找到問題的根源后，再提交解決問題的書面方案。根據(jù)書面方案可以基本判斷其能力大小。

　　如此說來，一旦競爭對手的職業(yè)經(jīng)理人是內(nèi)部提拔，那么，這樣的競爭對手就不難打敗，也就是說，只要自己外聘能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人就容易打敗對手。

　　最后，也提一下如何留住外聘職業(yè)經(jīng)理人的問題。要留住外聘職業(yè)經(jīng)理人就要舍得贈送股份，不然很難俘獲能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人的真心。如果自己的企業(yè)規(guī)模不大，可以外聘職業(yè)經(jīng)理人做管理顧問。

　　總之，只要企業(yè)有了能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)在管理方面就可以超越別人，企業(yè)距離成功就不遠了。